人力資源管理浪費方面（二）

　　三　管理的各個模塊沒有有效整合

　　企業人力資源部門往往是按照薪酬、績效、招聘、培訓、人事等模塊進行職位設置的，這種按照職能模塊進行劃分的方式，降低了管理難度，提高了管理的效率，但是卻極易導致人力資源成本的增加。

　　我們知道，人力資源管理的各個模塊之間是相互影響、相互聯系的。比如，過度的控制員工的工資水平，往往會導致不容易招聘到合適的員工，使招聘、培訓的成本增加；為了增加績效考核的縝密性和公平性，而提高了考核工作的復雜程度，導致人工成本增加。類似的情況在企業中屢見不鮮，實際上是管理過程中缺乏系統性、整合性造成的。

　　四　沒有績效管理

　　引用管理的一句名言——沒有績效管理的企業就等于沒有管理，來說明績效對企業來說的重要意義。

　　由于沒有績效管理給企業會帶來什么樣的浪費呢？

　　首先，組織和員工的工作是在沒有方向、沒有目標的狀態下進行的，那么，白忙乎、南轅北轍的情況會時有發生，這大大提高了人工成本和機會成本；

　　其次，各項工作的開展，是在失控的狀態下進行的，大大提高了出現錯誤的機率；

　　第三，在沒有績效管理的前提下，要有效的完成工作，就必須增加溝通的次數，影響了工作效率，喪失了市場機遇。

　　五只依靠加班解決人員緊缺問題

　　加班所帶來的負面影響是顯而易見的。加班使公司支付更多的工資，增加了更多的管理成本（一般情況，一個部門的員工加班，都會影響到相關部門的工作，比如增加職能服務部門的工作壓力）；員工對加班也大多抱著抵觸的情緒，筆者以前在一家高技術企業的調查顯示，加班時間內的員工的工作效率還達不到平時的一半。另外，加班影響了員工的正常休息的權利，影響了員工身體和心理健康，對員工的家人也會造成影響。有一家it企業由于加班成了家常便飯，公司內有很大一部分大齡員工還是單身，用員工的話說，我目前的工作狀態，是沒有人愿意和我生活在一起的。

　　實際上，除了加班之外，我們還有很多更有效的辦法來解決人員緊缺的問題。比如，通過業務外包、雇傭臨時人員、增加人員儲備等辦法。另外，企業在對待加班頻繁的問題時，首先必須理清造成加班的本質原因是什么。比如，是否由于組織設計和流程問題，導致工作不順暢、效率低下，如果是這樣的問題，那么首要解決的不是加班的問題，而是組織設計和流程再造的問題。