人力資源管理浪費方面（三）
筆者在從事咨詢的過程中，也接觸過一種很有意思、也很可悲的現(xiàn)象。a公司加班現(xiàn)象嚴重，但我們了解員工的工作任務并不飽滿。經(jīng)我們仔細研究發(fā)現(xiàn)，由于公司嚴格執(zhí)行勞動法規(guī)定的加班工資制度，但是卻在加班審批的環(huán)節(jié)把關不嚴，導致員工在正常工作時間不好好完成工作，而去爭取加班，騙取更多的加班工資。實際上這類現(xiàn)象是由制度本身造成的問題，這樣的問題加再多的班也是沒有辦法解決的。
六只有懲罰沒有獎勵
可能有人會問，獎勵不是增加成本嗎？實際上，我們看問題不能局限于短期的局部，應該系統(tǒng)的分析問題。我不想拿企業(yè)管理中的例子來說明這個問題到底給企業(yè)帶來什么樣的影響，只想拿我們周圍生活中常見的現(xiàn)象來說明這個問題。
望子成龍、望女成鳳是家長的共同心愿，但是教育的方式不同，結果卻大相徑庭。一般說來，以鼓勵、引導方式來教育孩子的，孩子成才的概率要遠遠大于以懲罰為主的教育方式。實際上，這個規(guī)律在企業(yè)中也同樣適用，因為這就是人的本性。
七職責不夠明確
筆者在給企業(yè)做內(nèi)訓的時候，喜歡做這樣一個小測試：找出一名員工和他的直接上級，要求兩個人用一句話描述該員工所在職位的職責概述。幾乎是100%的情況，兩個人的回答是有差異的。當然這是可以理解的，畢竟每個人看待事物的觀點是有差異的，但是如果兩個人回答的結果差異很大，則說明企業(yè)在職責管理上出現(xiàn)了問題。
這種差異，造成了隱性的人力資源管理浪費。試想，員工工作的目標、工作的內(nèi)容、工作的標準和秉承的原則與管理者是有差異的，那么，為了實現(xiàn)既定的組織目標，管理者要投入更多的精力去指導、控制、溝通、協(xié)調(diào)下屬的工作，這既增加了管理的成本，又降低了工作效率。而理想的狀態(tài)是，管理者和員工對員工所在職位的描述不存在任何的差異。
八稀里糊涂招聘
很多企業(yè)在招聘的時候，都使用這三板斧——打廣告、篩簡歷、面試一氣呵成，倒也簡單。打廣告的時候稀里糊涂，不懂得策劃和設計；篩簡歷時看看學歷，看看經(jīng)驗；面試的時候，則來也匆匆、去也匆匆，不做任何準備，不經(jīng)任何討論。實際上，企業(yè)對招聘不重視，帶來的負面影響是深遠的和顯而易見的。
由于招聘管理不科學帶來的負面影響包括：
第一，增加了員工流失的可能，招聘過程不科學，企業(yè)和求職者雙方了解不徹底，增加了員工流失的可能性；
第二，增加了人員培訓和管理的成本，對求職者考察的不全面，能力達不到公司的要求，勢必要增加培訓成本和管理成本；
第三，存在商業(yè)風險。
九不注重文化建設
筆者把不注重文化建設的企業(yè)分成兩類：一類是企業(yè)沒有文化建設，順其自然，這一般是中小企業(yè)；另一類是企業(yè)培養(yǎng)一種傀儡式文化，也就是說，文化建設浮于表面，表面一套背后一套。筆者認為傀儡式文化比順其自然的文化對企業(yè)的危害更大。
文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沉浮于商海，就好比是戰(zhàn)場上的軍隊一樣，軍隊沒有軍魂，就不會贏得戰(zhàn)爭，企業(yè)沒有文化就不會持續(xù)生存。因此我們討論企業(yè)文化就不能簡單地與人力資源成本聯(lián)系起來，應以更大的視野，著眼于企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展。
十不懂得利用業(yè)務外包
與所有的業(yè)務外包一樣，提供人力資源外包服務的企業(yè)，必須想盡辦法為客戶提供更優(yōu)質(zhì)、更專業(yè)的服務，而且保證成本更低，否則這個行業(yè)就不可能生存。企業(yè)如果明白這個道理，就會懂得，把部分人力資源管理的業(yè)務進行外包是一個既經(jīng)濟又高效的辦法。
