企業并購中的人力資源戰略整合（二）
二、并購后人力資源整合的主要戰略
(一)成立界面問題處理小組
企業的并購過程是一個震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時期，許多問題不是一開始就能夠完全預料到的，雙方管理容易形成敵意，也就是出現界面問題。為了不影響并購企業正常的生產經營秩序，需要成立一個界面問題處理小組，全面策劃、組織和領導人力資源整合。成員由并購企業選派的主持工作的管理人員、被并購企業員工代表以及社會上聘請的管理專家組成，主要負責對一些并購中的人力資源政策解釋、處理突發事件和制定人力資源整合的戰略等工作，為企業的順利并購掃清障礙，當人力資源整合完成以后，這一臨時結構即可解散。
(二)與員工進行全面的溝通，以穩定人心
針對企業并購后而設計的組織方案，需要很深的企業戰略前瞻性和很強的實際操作性，并購交易一宣布，就要求管理層立即提出一系列階段的組織方案，并在隨后的數周內執行。要盡可能跟員工及時溝通，使員工有一個初步的了解。雖然并購中變數太多，不能做太多的承諾，但是對當時的情況進行明確的說明是非常必要的，尤其是中層的領導，那些高層認為在并購之后將在公司中承擔重要角色的管理者．更要保持跟他們隨時溝通，幫助他們掌握應付并購中出現的混亂局面的技巧，這樣才能達到穩定人心的目的。
在并購的初期階段，人力資源部門在完成對目標企業的員工薪水、福利、勞資關系等的基本評估后，其工作重點就應該是加強與員工的溝通，主要是對員工心理的安撫，人力資源部門可以通過企業內部刊物、E-mail、人員任命、新規章制度的制訂與實施等多種方式，讓員工了解企業的經營環境與組織變革、了解變革可能面臨的影響，關心并協助員工渡過并購尷尬期。
在并購過程中，面對雙方員工的眾多想法或猜測，溝通應遵循以下原則：①實話實說。溝通目標應清晰、全面、透明，關于企業的現狀與未來發展都應與員工溝通。在溝通過程中應盡量避免讓員工隨意猜測，應讓他們心中的問題有明確的答案；②溝通要集中。在與員工的溝通過程中，最好采用集中統一的方式面對面地進行，不要今天幾個，明天幾個，以避免出現溝通內容的不一致性；③溝通應采用一個正式的渠道。所有消息應保持統一口徑，盡可能消除小道消息，以免影響員工的思想狀態，還要從并購一開始就對員工進行持續的溝通，一直堅持到底。在溝通這一點上，德國戴姆勒與美國克萊斯勒的并購案例很值得我們借鑒。他們成立了Duinder-Chrysle TV電臺，每天向全球36個國家以7種不同語言播送企業資訊，總裁還定期發送電子郵件給各地員工，并歡迎員工提問等。通過這些溝通方式，增進了員工對新企業的了解，減少了一些不必要的猜疑、矛盾與沖突，促進了企業并購的成功。
