中國人的管理邏輯、組織管理、運作管理(五)

　　中國企業組織的規模不當，它的基本認知邏輯是：個人對于組織的依賴程度越強，組織的凝聚力和穩定性就越高；而個人對于組織依賴的程度，取決于組織提供給個人的物質與精神保證——顯然，這是來自組織穩定的管理邏輯認知。 
個人對于組織歸屬感的期待 
追求組織穩定并不是一件容易的事情，它需要組織成員的配合——中國人普遍存在的對于組織歸屬感的期待，使得組織穩定變得容易起來。 
也許，在世界上再也沒有哪一個國家的企業組織成員，像中國的企業組織成員一樣如此強烈的需要組織歸屬感了。在中國，即使是企業組織里最底層的員工，都不會僅僅把自己視為簡單的用勞動換取酬勞的人。事實上，在他們的潛在意識里，總是將“組織”當作“家”。假如組織沒有期待中的那樣完美無缺，假如組織管理者沒有達到想像中的德才兼備的理想標準，那么，抱怨、抵觸和偷懶便會接踵而來。 
與日本企業的終生雇傭制不同的是，日本企業雇員自愿將自己的前途是與公司的前途緊密聯系在一起，并無條件地為之獻身；而中國企業的員工卻有著前置條件，即如果企業組織及其管理者被認可，那么，真誠的奉獻精神便會產生，但如果管理者不被認可，那么，主動的偷懶行為就會出現。 
很顯然，企業的業績、待遇和前景，解決不了中國人心中留存的組織歸屬感的需求——合法還要合理的管理、和諧穩定的人際關系、管理者率先垂范的工作精神，都會成為組織成員抱怨和指責的對象。