該觀點(diǎn)認(rèn)為：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)是知識(shí)型員工，只要管理好這部分人，企業(yè)就能夠獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。且不說中國(guó)是否進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，即便是已經(jīng)進(jìn)入，對(duì)于企業(yè)來說，如何定義知識(shí)型員工以及知識(shí)型員工占全體員工的比例都還是一個(gè)未知數(shù)。而我們比較確定的是，組織內(nèi)部一定有大量非腦力勞動(dòng)為主的員工，他們構(gòu)成了員工的大多數(shù)，而他們不屬于知識(shí)型員工。例如生產(chǎn)線上的操作工人，窗口行業(yè)的柜員，還有諸如清潔工、服務(wù)人員等，如何對(duì)這些人實(shí)施有效的管理，我們尚沒有成熟的理論和方法。而這些人的工作，對(duì)于一個(gè)組織的有效運(yùn)作，具有決定性的作用。西方把這樣的工作叫做“入門水平”的工作，意思是從事這樣的工作，對(duì)知識(shí)和技能的要求不很高，但對(duì)態(tài)度的要求比較高，他們的工作直接關(guān)系到整個(gè)組織的目標(biāo)是否能順利實(shí)現(xiàn)。由于不需要很高的技能，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制，甚至可以說沒有什么晉升空間，可他們的工作又十分重要。如何對(duì)這樣的人進(jìn)行有效的管理，目前還沒有成熟的理論來指導(dǎo)，也缺乏有效的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。因此，對(duì)于人力資源管理來說，知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工至少處于同等重要的地位。

                               誤區(qū)之四：“戰(zhàn)略論”，也可以稱為“理念論”

　　該論調(diào)認(rèn)為：人力資源管理的重點(diǎn)是戰(zhàn)略問題或者是理念的問題，只要有了戰(zhàn)略，有了好的理念一切問題就迎刃而解了。其實(shí)，這種觀點(diǎn)恰恰違背了人力資源管理的系統(tǒng)性和完整性。人力資源管理確實(shí)需要正確的戰(zhàn)略和理論來指導(dǎo)，但同樣不可或缺的是能夠把戰(zhàn)略和理念變成現(xiàn)實(shí)的技術(shù)、方法和工具。從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題與人力資源管理戰(zhàn)略是兩個(gè)不同的概念。作為系統(tǒng)的人力資源管理，必須是從戰(zhàn)略、理念，到技術(shù)、方法和制度相互配套、共同作用的一個(gè)系統(tǒng)。就國(guó)內(nèi)企業(yè)目前的情況來看，人力資源管理的弱化和空白，在很大程度上是由于缺乏有效的人力資源管理技術(shù)和方法，而有效的人力資源管理技術(shù)和方法，永遠(yuǎn)是人力資源管理不可或缺的重要內(nèi)容。中國(guó)目前并不缺先進(jìn)的理念，真正缺少的是先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。

                                      誤區(qū)之五：“人力數(shù)量論”

　　很多企業(yè)普遍存在這樣一種現(xiàn)象：以博士、碩士等高學(xué)歷員工占全體員工的比例作為衡量自身人力資源管理好壞的關(guān)鍵指標(biāo)。雖然吸引和留住高學(xué)歷人才是反映一個(gè)組織人力資源管理質(zhì)量的一個(gè)方面，但不應(yīng)該將其作為最重要的指標(biāo)。衡量人力資源管理的效果，還有其他很多指標(biāo)，其中最重要的應(yīng)該是人均勞動(dòng)生產(chǎn)率。以最少的投入做最多的事情，這是人力資源管理需要追求的目標(biāo)。發(fā)揮每個(gè)人的智慧和才能，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界。從人性化管理的角度來講，真正有效的人力資源管理，應(yīng)該是：使本科生能夠完成原本碩士生才能完成的任務(wù)，使碩士生能夠從事原本博士生才能承擔(dān)的工作。