績效考核的常用方法
從績效考核制度的要求出發，我們可以把諸多的考核評價方法分成四類，一是事實記錄法，二是相對考核法，三是絕對考核法，四是量表測評法。
（一）事實記錄法
主要用于觀察記錄考核的事實依據。由于企業中考核觀察期和考核實施期不同，如何在考核實施時，避免單純以近期發生的事實、或憑主觀推測為依據進行考核評價，有必要把整個考核觀察期中發生的有關考核事實依據及時記錄下來。
事實記錄法有以下幾種：
第一，能力記錄法。由考核者把被考核者在日常工作中表現出來的能力能力進行觀察和記錄。在記錄過程中，把工作能力的長處與短處分開。第二，態度記錄法。用工作態度記錄卡記錄被考核者在日常工作中所表現出來的有關工作態度的事實，以便作為工作態度考核的事實依據。所觀察記錄的事實必須是與職務工作有關的，必須能反映績效考核要素和考核要點的要求。第三，成績記錄法。用工作成績記錄卡觀察并記錄被考核者工作過程和工作結果的事實。第四，指導記錄法。把在何時何地對何種行為進行何種指導，用指導記錄卡記錄下來。第五，關鍵事實記錄評價法。這種方法是指按觀察記錄下來的有關工作成敗的關鍵行為事實，對員工進行考核評價，以及評價后的反饋。考核者把被考核者日常工作中的積極或消極事實記錄下來，并按事實及標準進行考核，最后把考核結果反饋給被考核者本人。尤其在反饋環節，本方法有特殊功效，即本方法是以事實為依據進行考核評價，而不是以抽象的行為特征為依據進行考核評價。
（二）相對考核法
用最通俗的說法，相對考核法就是人比人的評價方法。這類方法最大的優點是簡便和綜合性，因此，往往有主觀隨意的傾向。相對考核法主要有以下幾種：
第一，交替排序法。即對某一部門或單位的員工按績效進行排序，這是對絕對考核即按工作標準進行考核的輔助性手段。
第二，配對比較法。即把本部門或本單位的員工進行全數配對比較。依據配對法得出的結果，作為其它絕對考核的修正依據。
第三，強制分布法。即按正態分布，對考核評價結果或被考核者進行合并歸類或歸檔，常用于絕對考核之后的調整，即調整出優、良、中、差的分布。
第四，人物比較法。就是以標準選擇人，確定標準的人；再以標準人的工作表現與工作能力為基準，對其他人進行考核評價。
（三）絕對考核法
絕對考核法，就是按事先規定的考核標準，通常是職務職能標準進行考核評價的方法。一般采用以下幾種方法：
第一，圖示尺度法。就是用示意圖表示評價檔次以及相應的評分標準或評價檔次的含義、評語等等。
第二，要素評語法。就是賦予考核內容和考核要素以具體的內涵，使之更加直觀、具體和明確；要素評語，也稱作考核要點、考核著重點、考核著眼點等。考核者只需在給定的評語中選擇最符合被評者實際的評語即可。
第三，等級擇一法。就是賦予評價檔次 ABCDE相應的等級內涵，根據這些規定的等級內涵，考核者作出單項選擇。
第四，減點評價法。就是以減分方式進行評價的方法。先是確定考核要素或考核項目，再確定該項要素的標準得分，最后根據是否達到標準、以及達到標準的程度，進行減分。
第五，普洛夫斯特法。是由美國的普洛夫斯特創立的一種對照考核評價的方法。此法只需記錄員工日常工作事實，按照事先設計好的對照評價表，進行對照打勾，即核定考核項目；核定項目多少不論，不影響考核評價結果。
（四）量表法
所謂量表法，就是用一系列標準的量表，進行考核評價，并按統計分析規律進行綜合分析，得出考核評價結果。主要步驟是：
第一，根據考核目的要求，選擇影響被考核者績效的一組適當維度，一般選擇9—15個為佳。
第二，對各維度進行處理。根據被考核者情況，將各評價維度分為3—7個等級，根據各維度對不同層次員工績效影響的重要程度進行加權，分配分值。將處理后的維度列成測評表，建立一套員工績效評分體系。
第三，進行測評，得出最后測評結果。
值得強調的是，在劃分維度等級和加權處理時，要進行適當說明，使不同考核者對它們有統一的理解，以便考核時達成共識。
